EU-Richtlinie zur Lohngleichheit: Deutschland bleibt hinter den Vorgaben zurück
Die EU-Richtlinie für Entgelttransparenz tritt in Kraft, doch in Deutschland bleibt die Umsetzung aus. Beschäftigte können bereits jetzt Gehaltsinformationen einfordern, während unklare Regelungen für Unsicherheit sorgen.
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Im Jahr 2025 wird Frauen in Deutschland voraussichtlich ein Stundenlohn von 16 Prozent weniger als Männern zustehen. Trotz eines bestehenden Entgelttransparenzgesetzes bleibt die Lohnlücke signifikant, insbesondere wenn man berücksichtigt, dass Frauen häufiger in Teilzeit oder in schlechter bezahlten Berufen arbeiten. In solchen Fällen reduziert sich die Lücke auf etwa sechs Prozent.
Die neue EU-Richtlinie, die seit dem 7. Juni 2026 in Kraft ist, soll dazu beitragen, diese Lohnunterschiede messbar zu verringern. Deutschland hat jedoch die Umsetzung dieser Vorgaben bislang noch nicht in Angriff genommen. Das Bundesfamilienministerium plant, die nationalen Gesetze erst Anfang 2027 anzupassen, obwohl Beschäftigte theoretisch bereits jetzt auf die neuen Regelungen pochen können.
Rechte der Beschäftigten ab sofort
Ab sofort haben alle Beschäftigten das Recht zu erfahren, welches Gehalt ihre Kolleginnen und Kollegen für gleiche oder gleichwertige Arbeit im Durchschnitt erhalten. Im Rahmen des Bewerbungsprozesses sind Unternehmen verpflichtet, das für eine Position vorgesehene Gehalt offenzulegen. Gleichzeitig ist es ihnen untersagt, nach dem bisherigen Einkommen der Bewerber zu fragen.
Bislang galt dieser Auskunftsanspruch nur für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten, und Gehaltsspannen mussten nicht offengelegt werden. Zudem mussten Beschäftigte im Streitfall selbst nachweisen, dass eine Diskriminierung vorlag.
Zukünftige EU-Vorgaben
Die Verpflichtung für Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten, Berichte über die Gehälter vorzulegen, wird jedoch nicht sofort wirksam. Diese Unternehmen müssen künftig nachvollziehbar darlegen, warum bestimmte Gehälter auf Basis objektiver Kriterien gezahlt werden. Aufgrund der oft komplexen Entgeltstrukturen wird dies für viele Unternehmen eine Herausforderung darstellen, weshalb Deutschland hier noch Spielraum für die Ausgestaltung hat.
Darüber hinaus müssen Unternehmen in Zukunft Lohnunterschiede von mehr als fünf Prozent bei vergleichbarer Tätigkeit anhand objektiver Kriterien rechtfertigen. Gelingt dies nicht, haben Betroffene Anspruch auf Schadensersatz. Im Streitfall wird die Beweislast künftig beim Unternehmen liegen, das nachweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Rechtsunsicherheit in Deutschland
Da die EU-Richtlinie bereits in Kraft ist, sind deutsche Gerichte verpflichtet, bestehende Gesetze in Rechtsstreitigkeiten im Sinne dieser Richtlinie auszulegen. Laut der Ökonomin Katharina Wrohlich, Leiterin des Bereichs Gender Economics am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung, ist unklar, was dies im Einzelfall bedeutet, was zu einer unsicheren Rechtslage führt. Wrohlich bezeichnet dies als problematisch und spricht von „Rechtsunsicherheit“.
Obwohl Arbeitnehmer theoretisch bereits auf die Richtlinie pochen können, um mehr Transparenz einzufordern, fehlen den Unternehmen klare politische Signale und rechtliche Leitplanken für die Umsetzung. Dies führt zu einer Phase des Abwartens und juristischen Grauzonen. Eine vollständige Rechtssicherheit wird erst mit der für Anfang 2027 geplanten nationalen Gesetzgebung erwartet.
